Raison d’être évolutive : Comment articuler des raisons d’être évolutives sur les plans collectifs et individuels ?

28 janvier 2019 | Réflexions

Selon Frédéric Laloux, l’une des caractéristiques principales des organisations «vivantes» (Opales, Libérées, Holacratiques,…) est de laisser évoluer leur raison d’être en fonction de ce que requiert «la situation», c’est-à-dire non seulement le marché ou le contexte dans lequel opère l’organisation mais également le sens que cherche à donner, individuellement, chaque collaborateur. Dans la pratique, l’articulation entre ces quêtes individuelles de sens, qui évoluent en permanence – ne fût-ce que suite au turnover naturel du personnel –, et la raison d’être collective, qui même si elle est évolutive doit donner un cap, une direction au groupe, est évidemment difficile à assurer. Au sein de Phusis, au-delà des quêtes de sens respectives de chacun d’entre nous, nous nous retrouvons tous dans la raison d’être de Phusis qui est de contribuer à une société meilleure, au travers de l’accompagnement à la mise en place de gouvernances collaboratives dans de grandes entreprises. Dans ce cadre, la nécessité de réaliser un profit devient une contrainte et une conséquence et non plus l’objectif ultime de Phusis. Cela nous permet de rester alignés grâce au sens partagé que nous donnons à notre activité, tout en ayant une grande liberté d’initiatives, ce qui augmente la joie au travail.

Mes expériences cette année m’ont cependant appris que l’une des clés du succès dans la mise en place d’une gouvernance collaborative est de créer les conditions pratiques (favorisant la liberté/autonomie, l’inclusion et le développement personnel) pour que chacun puisse trouver individuellement du sens à son travail, avant de chercher à s’accorder sur une raison d’être ambitieuse, censée changer le monde, et «inspirer» tous les collaborateurs, mais peu crédible dans les faits et souvent en porte-à-faux avec certaines pratiques encore en vigueur au quotidien. Il s’agit donc, dans un premier temps, de veiller plus modestement à ce que la raison d’être de l’organisation, sa stratégie et ses objectifs, ne contiennent pas d’élément fondamental qui rebute un grand nombre de collaborateurs. Ce n’est que dans un second temps qu’un dialogue ouvert et régulier entre tous les collaborateurs sur les évolutions possibles de la raison d’être collective pourra être graduellement mis en place.

Laurent Ledoux
Laurent Ledoux possède une expérience variée tant dans le secteur privé que dans le secteur public et s’est spécialisé dans la restructuration et la modernisation des unités d’affaires et des administrations.. Il est fondateur, associé et Président du Conseil d’Administration de Phusis.

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