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28.09.2022

Reconnecter le travail

Nous avons tous nos moments de connexion. Ces moments où nous nous sentons vivants, en lien avec nous-mêmes, avec ceux qui nous entourent et qui comptent, avec ce qui nous entoure aussi. Parfois des moments de grande force, mais aussi de grande vulnérabilité - c’est souvent en dehors de notre zone de confort que nous trouvons une plus grande connexion ! La naissance de mon premier enfant reste marquée en moi comme un de ces moments “saut dans le vide” qui reconnecte à tout ce qui est essentiel. Je m’en étais rendu compte en entrant dans la voiture avec le nouveau-né à l’arrière : ma façon de conduire avait complètement changé…

Par : Martin Mahaux

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Adobe Stock

Depuis un moment, j’observe comment le travail peut, ou non, offrir ce genre de connexion. J’observe comme le monde change et comme le monde du travail traine à s’adapter. J’observe comme les maladies de déconnexion, qu’elles s’appellent burn ou bore out, continuent de proliférer sous notre regard impuissant. J’observe comme des choses qui nous paraissent acquises dans la vie réelle (liberté, respect, équité…) sont comme reniées dans le monde du travail.

Depuis ma thèse de doctorat il y a presque 10 ans maintenant, je cherche des pistes de reconnexion pour ce monde du travail. J’expérimente d’autres manières de faire, mais aussi d’être ensemble, inspirées des succès et des échecs de mes prédécesseurs, compagnons d’intuition, l’intuition qu’un autre monde du travail est possible.

Nourrir nos besoins d’êtres humains

Le travail nourrit certes par la rémunération matérielle, mais il ne saurait se limiter à cela… En ce qui concerne la connexion dans le contexte du travail, les travaux de Deci et Ryan, avec la théorie de l’auto-détermination, sont parmi les plus convaincants. J’en retiens principalement que nourrir nos besoins humains au travail, en particulier l'autonomie, l'inclusion et le développement, favorise une connexion à soi, aux autres et au travail lui-même.

  • L'autonomie est la capacité de conduire sa vie et d'essayer de lui donner un sens.
  • L'inclusion est la possibilité d'être pleinement soi-même et accepté comme tel, en tant que membre d'un groupe reconnu pour sa valeur intrinsèque.
  • Le développement est la capacité de grandir en tant que personne.

Ainsi nous expérimentons de nouvelles manières de faire qui satisfont au mieux ces besoins. De nouvelles structures (les règles, les procédures), qui conduisent à de nouvelles manières de voir les choses (une nouvelle culture). Ou aussi bien l’inverse - faire voir les choses autrement pour influencer les façons d’agir. Il est intéressant de noter que certains courants ont cherché à nourrir ces besoins de façon isolée : on risque alors de perdre l’équilibre. En favorisant l’autonomie sans penser à l’inclusion, on risque de tomber dans l’individualisme. En favorisant l’inclusion sans le développement, on crée potentiellement des communautés "Bisounours"...

L’organisation horizontale… ou pas

Le mot "autonomie" étant lâché, certains lecteurs auront déjà le mot "horizontalité" en tête. "Oui oui je connais, j’ai un cousin qui est dans une startup où ils font tout en mode horizontal".

Pourtant, ce mot n’est que peu significatif dans nos contextes. Pour gérer une complexité, qui croit jour après jour, nous devons utiliser la verticalité. La nature entière en est témoin, tout autour de nous est assemblage d’éléments pour former des systèmes, qui à leur tour s’assemblent pour en former de plus grands, verticalement. Il serait fou de vouloir aplanir toutes les cellules du corps humain sur un seul niveau. Il serait aussi fou de penser qu’il y a dans le cerveau une cellule qui est le chef de toutes les autres cellules et que celle-là a toujours raison peu importe le sujet, simplement parce qu’elle est le chef. Il serait encore fou de penser que la communication, ou même la collaboration, la coordination, est uniquement verticale. Pourtant il y a bien de l’ordre dans ce chaos… A l’image de l’organisation de la nature, une autre voie est possible pour le management, qui doit faire l’intégration des modèles verticaux et horizontaux… Nous l’appelons, faute de mieux et de façon très générique, Gouvernance Collaborative.

Ainsi nous utilisons le plus souvent une structure en cercles ou les individus ont leur autonomie dans un cadre de responsabilités précis, où les règles du jeu sont aussi claires que possibles pour tout le monde, ou ni les équipes ni les descriptions de fonction ne constituent des frontières…

Intelligence… ou bêtise collective ?

Comment donner à chacun sa bonne place ? Comment faire en sorte que les intelligences multiples se fécondent ? Ce sont de vraies questions, qui méritent le plus grand soin. Bien trop souvent, l’intelligence collective est brandie comme une incantation magique, comme s’il suffisait de rassembler des gens dans une salle pour que l’intelligence collective émerge. Malheureusement, c’est un vrai défi, et la bêtise collective n’est jamais loin lorsque des procédés inadaptés sont utilisés. Il n’y a qu’à voir les difficultés qu’ont les démocraties modernes à faire les bons choix face aux défis pressants. Faut-il pour autant en revenir à une bonne vieille dictature ? Une autre voie est possible, à nouveau…

Les outils existent, ils ne sont pas tous faciles à manipuler. Surtout pour des générations qui ont bien trop peu appris les compétences "douces" qui sont en jeu ici : ouverture, écoute, lâcher prise, tout en même temps que prise d’initiative, confiance, soin…

Paroles et Relations Authentiques, une vulnérabilité retrouvée…

Le dernier aspect clé que je voudrais aborder ici, c’est cette notion d’authenticité. Dans "Reinventing Organizations", Frédéric Laloux avait utilisé le mot "wholeness", et c’était sans doute le concept le plus compliqué à appréhender pour les techniciens du management. Cette capacité à être soi, avec ses parties plus vulnérables, ses sentiments contradictoires et négatifs, ses besoins, si différemments mis en œuvre chez chacun… La capacité de se dire les choses de façon authentique et bienveillante est vraiment abîmée aujourd’hui dans les organisations. Au début nous pensions qu’il suffisait d’ouvrir un espace de parole pour qu’il se remplisse abondamment de nos plus profonds secrets… Il n’en fût rien. Certes il faut ouvrir ces espaces, et donner les mandats. Il faut aussi proposer des techniques qui nous permettent de nous exprimer sincèrement sans blesser - la Communication Non-Violente est un outil très intéressant. Et puis il faut aussi accompagner ce changement, en gardant à l’esprit que le comportement des leaders historiques ou émergents est encore plus influençant dans cette sphère…

"C’est top mais dans ma boite, on n’est pas prêts hein !"

Cette phrase, je l’entends dans chaque converation où je parle de mon boulot. Je réponds que non, en effet, personne n’est prêt. Qu’on est tous quelque part, et qu’il y a un pas à faire. Une expérience à mener. Un combat à gagner. Il n’y a pas de sauce magique qui convienne partout, c’est chacun sa route, chacun son chemin, pas à pas… On vous aide à faire le premier ?

Cet article est inspiré de la conférence TEDx UNamur donnée par Martin Mahaux en avril 2022.

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