/ Artikel, Video / Door

Artikel Video
30.09.2022

Herverbinden met ons werk

We hebben allemaal zo van die momenten van grote verbinding; momenten waarin we echt voelen dat we léven, verbonden zijn met onszelf, met degenen die ons omringen en ertoe doen, met hetgeen er zich rondom ons bevindt. Soms zijn dat momenten van grote kracht, maar vaak ook van grote kwetsbaarheid - vaak is het net ver buiten die comfortzone dat we de grootste connectie vinden! De geboorte van mijn eerste kind blijft voor mij zo’n "grote sprong in het onbekende", die opnieuw verbindt met alles wat echt essentieel is. Ik besefte het zeer goed toen ik in de auto stapte, met mijn pasgeborene op de achterbank: mijn rijstijl was op slag helemaal anders...

Door: Martin Mahaux

%%tb-image-alt-text%%

Adobe Stock

Ik observeer al een hele tijd of en hoe we in ons werk dergelijke momenten van verbinding kunnen vinden. Ik zie hoe de wereld verandert, maar ook hoe de wereld van werk slechts traag mee verandert. Ik merk hoe we blijkbaar machteloos toekijken op symptomen van deconnectie, noem het burn-out, bore-out of nog iets anders. Ik merk hoe dingen die we in het echte leven als vanzelfsprekend beschouwen (vrijheid, respect, eerlijkheid...) in de wereld van het werk vaak worden ontkend.

Sinds mijn doctoraatsthesis bijna 10 jaar geleden ben ik op zoek naar manieren om opnieuw aansluiting te vinden bij de wereld van het werk. Ik experimenteer met andere manieren van doen, maar ook van samenzijn, geïnspireerd door de successen en mislukkingen van mijn voorgangers, begeleiders van de intuïtie, de intuïtie dat een andere wereld van werken mogelijk is.

Onze behoeften als mens voeden

Werk "voedt" ons natuurlijk via materiële beloning, maar daar mag het niet toe beperkt blijven... Wat betreft verbondenheid in de context van werk, is de theorie van zelfbeschikking van Deci en Ryan bijzonder overtuigend. Mijn belangrijkste conclusie is dat het koesteren van onze menselijke behoeften op het werk, met name autonomie, inclusie en ontwikkeling, de band met onszelf, met anderen en met het werk zelf bevordert.

  • Autonomie is de capaciteit je eigen leven te leiden en er zin aan te geven.
  • Inclusie is de mogelijkheid volledig jezelf te zijn en als dusdanig aanvaard te worden, erkend te worden voor je intrinsieke waarde in de groep.
  • Ontwikkeling is de capaciteit om te groeien als persoon.

Dus experimenteren we met nieuwe manieren om dingen te doen die het best aan deze behoeften voldoen. Nieuwe structuren (regels, procedures), die leiden tot nieuwe zienswijzen (een nieuwe cultuur). Of andersom - mensen de dingen anders laten zien om hun gedrag te beïnvloeden. Soms worden deze behoeften echter individueel bekijken en dreigt hun evenwicht verloren te gaan. Het bevorderen van autonomie zonder na te denken over inclusie kan leiden tot individualisme. Door te gaan voor inclusie zonder aandacht te hebben voor ontwikkeling, creëren we mogelijk te softe omgevingen.

De horizontale organisatie... of niet

Als het woord "autonomie" valt denken heel wat lezers wellicht aan "horizontaliteit", aan een "vlakke" organisatie. "Ah ja, ik ken dat, ik heb een neef die voor een startup werkt waar ze alles horizontaal doen...".

Daar gaat het nochtans niet over in deze context. Om de complexiteit, die met de dag toeneemt, te beheersen, hebben we verticaliteit nodig. We zien die verticaliteit ook in de natuur, waarin alles is samengesteld in systemen, die op hun beurt deel uitmaken van grotere systemen. Het zou geen goed idee zijn alle cellen van het menselijk lichaam op één niveau plat te willen leggen. Het zou ook gek zijn te denken dat er één cel in de hersenen is die de leider is van alle andere cellen en dat deze cel altijd gelijk heeft, wat het onderwerp ook is, gewoon omdat hij de leider is. Het zou dwaas zijn te denken dat communicatie, of zelfs samenwerking, coördinatie, alleen verticaal is. Toch is er orde in deze chaos... Zoals de organisatie van de natuur is er een andere manier van sturen mogelijk, die verticale en horizontale modellen integreert. Wij noemen dit, bij gebrek aan een betere term en op een zeer generieke manier, Collaborative Governance. "Samensturing".

We gebruiken meestal een cirkelstructuur waarin individuen autonomie hebben binnen een duidelijk kader van verantwoordelijkheden, waarin de spelregels voor iedereen zo duidelijk mogelijk zijn, waarin noch teams noch functiebeschrijvingen grenzen vormen...

Intelligentie... of collectieve domheid?

Hoe kunnen we iedereen de plaats geven die hem of haar toekomt? Hoe kunnen we zorgen voor intellectuele kruisbestuiving? Dit zijn echte vragen, die de grootste zorg verdienen. Maar al te vaak wordt collectieve intelligentie aangeprezen als een magische bezwering, alsof het voldoende is om mensen in een ruimte te verzamelen om collectieve intelligentie te laten ontstaan. Helaas is dit een echte uitdaging, en collectieve domheid is nooit ver weg wanneer ongepaste processen worden gebruikt. Men hoeft maar te kijken naar de moeilijkheden die moderne democratieën ondervinden bij het maken van de juiste keuzes in het licht van dringende uitdagingen. Betekent dit dat we terug moeten naar de ouderwetse dictatuur? Een andere manier is mogelijk, opnieuw...

De instrumenten bestaan, maar ze zijn niet allemaal gemakkelijk te hanteren, vooral voor generaties die veel te weinig hebben geleerd van de "zachte" vaardigheden waar het hier om gaat: openheid, luisteren, loslaten, en tegelijkertijd initiatief nemen, vertrouwen, zorgzaamheid....

Authentieke woorden en relaties, een hervonden kwetsbaarheid...

Het laatste belangrijke aspect dat ik hier wil behandelen is het begrip authenticiteit. In "Reinventing Organizations" gebruikte Frédéric Laloux het woord "wholeness", en dit was waarschijnlijk het meest ingewikkelde concept voor managementtechnici om te begrijpen. Dit vermogen om jezelf te zijn, met inbegrip van de kwetsbare stukjes, je tegenstrijdige en negatieve gevoelens, je behoeften, die zo kunnen verschillen van persoon tot persoon...; het vermogen om dingen op een authentieke en welwillende manier te zeggen is vandaag echt beschadigd in organisaties. Eerst dachten we dat we alleen maar een ruimte hoefden te openen om te praten en dat die ruimte gevuld zou worden met onze diepste geheimen... Dat was niet zo. Het is waar dat we deze ruimtes moeten openen, en het mandaat moeten geven vrijuit te praten. Maar we moeten ook technieken voorstellen waarmee we ons oprecht kunnen uitdrukken zonder te kwetsen - Geweldloze Communicatie is een zeer interessant instrument. En we moeten deze verandering ook begeleiden, rekening houdend met het feit dat het gedrag van historische of opkomende leiders hierin veel invloed heeft...

"Top! Maar in ons bedrijf zijn we daar nog niet klaar voor hoor..."

Deze zin krijg ik te horen in zowat elk gesprek dat ik heb over mijn werk. Ik antwoord dan dat nee, inderdaad, niemand klaar is. Dat we allemaal ergens zijn, en dat er een stap te zetten is. Een experiment dat moet worden uitgevoerd. Een gevecht om te winnen. Er is geen magische saus die overal bij past, het is ieders weg, ieders pad, stap voor stap... Kunnen wij jou helpen om die eerste stap te zetten?

Dit artikel is een samenvatting van de TEDx UNamur presentie gegeven door Martin Mahaux in april 2022 (in het frans)

Blijf in contact met Phusis

Pas uw organisatie, uw rollen, uw verantwoordelijkheden, uw besluitvormingsprocessen aan de realiteit van vandaag aan.

Phusis en haar partners bieden u kant-en-klare ondersteuning om uw managers en teams in staat te stellen een collaborative governance op te zetten.

contacteer ons
Latest posts
Scroll naar boven